3 preconceitos no local de trabalho líderes inclusivos podem reduzir agora

Como líder inclusivo, aqui está uma coisa que você pode se lembrar em meio às controvérsias em torno da diversidade, equidade e inclusão (DEI): é sempre legal e uma boa idéia entender e reduzir o viés no local de trabalho. Considere esta definição funcional de viés como “ações que produzem vantagem para algumas pessoas ou idéias e desvantagens para outras pessoas ou idéias”.

Os sociólogos identificaram dezenas de tipos de preconceitos, e todos valem a pena entender. Mas agora, existem três preconceitos particulares que clamam por redução:

• De Win-Lose à competição e colaboração

• Da diversidade versus mérito às diferenças como qualificações

• Da uniformidade dei à resolução de conflito respeitosa

Relacionado: Se você não está ciente desses vieses comuns, toda a sua estratégia de liderança está em risco

1. Desde o viés de Win-Lose (ou crenças de soma zero) até a concorrência e a colaboração

Pesquisas mostram que aqueles que têm mais a perder têm maior probabilidade de adotar preconceitos de vitória e perder. Uma onda atual de aversão a perdas pode ser vista na suposição de que imigrantes sem documentos levam os empregos do povo americano, no argumento de que a igualdade e a equidade não são compatíveis e na presunção de que aprender sobre diferenças humanas é inerentemente discriminatório.

Os líderes inclusivos reconhecem essa tendência a perder, mas não aceitam seu domínio. E o caminho a seguir é não garantir alegremente às pessoas que tudo é realmente ganha-ganha. Embora existam sinergias e “marés em ascensão que levantam todos os barcos”, não é eficaz ou sincero combater narrativas de perda de vitória com as banales simplistas “todos podemos ganhar”.

Por que não? Porque existem vencedores e perdedores na vida corporativa. Algumas pessoas recebem a tarefa do projeto, outras não. Alguns ganham um bônus maior, outros recebem planos de melhoria de desempenho. Alguns recebem a promoção, outros não. Competimos, e tudo bem, desde que ele conduza a excelência e seja praticada bastante (não há pouca coisa). Os líderes inclusivos reconhecem o desafio e a oportunidade na concorrência e na colaboração, em suas equipes e com os clientes.

Como líder inclusivo, você está falando em voz alta sobre como a concorrência e a colaboração coexistem como fatores de sucesso, especificamente para combater o viés de perda de vitória?

Relacionado: 5 exemplos de preconceitos inconscientes no trabalho e como resolvê -los

2. Da diversidade versus viés de mérito às diferenças como qualificações

Outro preconceito desgastado à solta é a diversidade versus mérito-a realidade de que aqueles que diferem nas identidades das “normas” estabelecidas enfrentam dúvidas persistentes de que são “qualificadas” e que merecem ou ganharam o cargo ou a tarefa. A atalho atual para esse viés é “eles são uma contratação de diversidade”.

Líderes inclusivos diagnosticam e respondem a esse viés com eficiência, porque o “mérito” presumido e mal definido prejudica a organização.

• O viés de diversidade vs. mérito reforça que “diferente é ruim”, quando a pesquisa é clara que diversas equipes bem gerenciadas inovam e produzem mais do que as equipes homogêneas.

• Esse preconceito alimenta a dúvida internalizada daqueles que são “diferentes”. Tal impacto faz com que alguns evitem se candidatar a posições e podem isolar os “somente os” que tentam produzir e avançar em ambientes tão de baixo desempenho. Saiba isto: reivindicações de mérito e meritocracia não são credíveis entre aqueles cujos pais lhes ensinaram “você precisa trabalhar duas vezes mais para chegar metade até onde”.

• Uma das expressões mais preocupantes desse viés mostra em avaliações de desempenho. Para ser específico, os funcionários negros e hispânicos podem receber classificações de desempenho mais baixas do que ganharam. Isso pode afetar suas tarefas de trabalho, compensação, produtividade, promoção e, eventualmente, sua retenção.

Como líderes corretivos e inclusivos, podem definir “mérito” de uma maneira mais racional. O mérito é o padrão demonstrado e recompensado de alto desempenho, em uma combinação de esforço individual, sucesso da equipe e resultados positivos.

A Sociedade de Gerenciamento de Recursos Humanos coloca de outra maneira: “Estruturas baseadas no mérito priorizam a inclusão e pertencimento, garantindo que todos tenham a chance de contribuir, desenvolver e ter sucesso, mudando o foco das medidas tradicionais de” mais qualificados “para promover ambientes onde todos os talentos podem ser descobertos, nutridos e valorizados”.

Os líderes inclusivos sabem que o talento é distribuído de maneira relativamente uniforme entre as populações. O caminho a seguir com contratação equitativa é focar na disponibilidade de mercado da mistura de talento, que não é discriminação. Líderes pensativos e justos não precisam de cotas ou metas ou qualquer outro método representacional que corre o risco de preferência injusta quando aplicada a indivíduos.

Quando estamos posicionados para competir por nossa parte justa de talentos disponíveis no mercado em pontos de identidade relevantes, ele traz “excelência” e “bem qualificado” ao foco. Nós nos afastamos do viés inclinado para ou contra qualquer pessoa principalmente com base em suas identidades, para que possamos direcionar nossa tomada de decisão para competir pela mistura de talento que precisamos para ter sucesso.

Quando se trata de Oportunidades de desenvolvimento e avançoem vez de diversidade versus mérito, podemos avançar em direção a diferenças como qualificações. Nesse construto, a diversidade pode incluir aspectos de identidade como raça e gênero, quando, por exemplo, a equipe de RH é composta apenas por mulheres. A nova disciplina é analisar a relevância de qualquer ponto de identidade e considerar todo tipo de habilidades distintas e habilidades transferíveis na definição de qualificações.

Um dos meus exemplos favoritos: a empresa de tecnologia que sempre tem uma frase em um anúncio de promoção da gerência explicando como a pessoa em ascensão é hábil como líder inclusivo. Quando a pessoa promovida é um homem branco, anunciando suas capacidades inclusivas de liderança, envia três mensagens importantes: 1) Todos os líderes devem levar de forma inclusiva, 2) homens brancos que observam o anúncio descobrem que os homens brancos também podem ser recompensados ​​por liderar inclusivamente e 3), ele pressiona corretamente o líder em ascensão a melhorar como líder inclusivo.

Muitos líderes da DEI perderam um tema -chave nessa bagunça de meritocracia. Focar no mérito e nas qualificações não é apenas um risco de viés – também é vital para a excelência na organização. Não devemos abandonar a busca da qualidade, porque a idéia de mérito foi usada para abusar. Portanto, não nos esquivamos da discussão de qualificações, mas reduzimos como o viés se transforma em decisões por meio de suposições de mérito, e nos juntamos a nossos colegas em nos comprometer com o que é realmente meritório no desempenho passado e esperado.

Os líderes inclusivos precisam ficar claros sobre mérito e meritocracia em suas próprias mentes, entender o viés codificado desse idioma para muitos e depois redefinir a diversidade versus mérito para diferenças como qualificações.

Relacionado: 7 maneiras de verificar seu viés ao avaliar sua equipe

3. Da uniformidade da DEI à respeitosa resolução de conflitos

Não há dúvida de que a inclusão ficou aquém da inclusão de muitos, e eu digo isso como um cara branco que desenvolve líderes inclusivos há mais de 40 anos. Na medida em que os líderes que afirmam ser inclusivos permitiram que Dei opere de forma coercivamente, talvez a reação possa ser vista como uma reação ao ser pressionado.

Quando avaliamos as controvérsias atuais em torno de Dei, podemos ver a aversão à perda no quadro de vitórias e perdas. A inclusão falha sempre que o tom de uma interação, programa ou política aparece como “é a nossa vez agora, você teve sua corrida, então sente -se e fique quieto”. Quando os homens brancos se preocupam com as oportunidades de seu filho branco, responder apenas com dados para combater a preocupação é o tom surdo e o indiferente. Há medo de descompactar e colegas assustados para se preocupar.

Sei que é fácil para mim, como uma pessoa com muita vantagem acumulada, apontar os problemas com “É a nossa vez agora”. No entanto, como líderes inclusivos, temos uma decisão a tomar: vamos coagir ou influenciar? A recente eleição oferece os dados: exigir aceitação uniforme de uma agenda progressiva dei não está funcionando e é indescritível.

Os líderes inclusivos agora devem abrir a porta para quem se sente excluído pela inclusão, marginalizado pelo trabalho de ações ou estereotipado pela “diversidade”. Essa oportunidade nos chama a despressurizar a DEI conectando -a aos valores principais da empresa, equipar os colegas para tentar como a inclusão os ajuda a ter sucesso e convidando as pessoas, mas não exigindo esse aprendizado.

Os funcionários obrigatórios a “ficarem com o programa” não são escaláveis, mas combinam conflitos. Portanto, também é hora de ajustar políticas e práticas em torno da resolução de conflitos. Os próximos anos serão preenchidos com oportunidades de equipar sua cultura para identificar e resolver conflitos impulsionados por diferenças. Dois recursos vitais para apoiar o seguinte:

Líderes inclusivos, agora, estão encontrando coragem para reduzir o viés em suas organizações. Seja um deles. É um momento poderoso para liderar suas equipes além:

• Ganhar/perder suposições para abraçar a colaboração e a competição

• Meritocracia como um argumento para a excelência diversificada como uma expectativa

• Aprendizado respeitoso e diálogo que podem navegar

Não será fácil, mas será bom, quando você liderar de maneira mais inclusiva, reduzindo o viés.